Управление талантами с моей тз

Согласитесь, что управлять талантами классно звучит? Мы в компании построили систему управления талантами, у нас организованы кадровые комитеты, где мы обсуджаем кандидатов, разрабатываем планы по раскрытию и развитию талантов в корпоративной среде. Сижу я одной ночью и думаю, а кто такие, эти самые таланты. Великие люди — вот таланты, мы их всех знаем. А в компании кто это? Перебрал свой опыт в различных компаниях и постарался дать оценку людям, кого я мог бы причислить к талантам в общем смысле этого слова. Для меня это человек, который в чем-то выделяется на фоне других. Он что-то умеет делать так здорово, что сидишь рядом и восклицаешь: «Ну, талант»! Тут все понятно, вопросов у меня нет. Теперь переносимся в корпоративную культуру. Это должен быть человек, который делает свою работу круче других. Как-то качественно круче. Зачастую работа в крупных компаниях уже настолько регламентирована и ограничена, что таланту раскрыться негде — регламенты и бизнес-процессы мешают.

Для меня талант, это человек, который выделяется в своей основной функции и при этом может/знает/умеет что-то такое из смежного, что усиливает его в основной деятельности или позволяет вырастить еще одну талантливую функцию. Например, отличный программист пишет современно, умно, грамотно. Но при этом он еще и заводила, он душа-компании, он в душе продавец и творец. И развивая его второе Я можно сделать гениального продавца. Просто он об этом сам не догадывается или догадывается, но не может реализовать в силу каких-либо причин (зачастую надо сильно упасть в деньгах сегодня, чтобы подняться завтра).

Теперь я открываю какую-нибудь систему по управлению талантами и хочу в ней увидеть инструмент по выявлению таких талантов. А обычно получаю очередной «кулькулятор». Что-то не так в консерватории. Пошел изучать на Запад, что там ребята пишут про HR и технологии. Отчасти мои мысли подтвердились двумя любопытными тенденциями там, что скоро прилетит к нам. Во-первых, это Big Data. То самое управление, анализ больших данных, которые позволяют вскрывать пласты информации, скрытые за «шелухой». Наиболее популярным примером служат социальные сети. По существу, что мы знаем о людях на работе? Только то, что записано в карточке Т2, в резюме и пара документов оценки сотрудника. Разумеется, есть личные мнения коллег, но они не систематизированы, значит мало доступны руководителям и HR службам. Интернет знает о людях несколько с иной позиции и много больше, на мой взгляд. Что человек ищет? ЧТо лайкает? Что смотрит? На чем останавливается во время просмотра страниц? Кого и как комментирует? Какие фильмы и музыку предпочитает? Какие темы увлекают больше всего? Что он покупает? Представьте себе этот огромный пласт информации, который мог бы лежать на столе у руководителя в виде карточки таланта. Есть множество ограничений, право на личное и все такое — пока абстрагируемся от этого. Я сам наблюдаю за коллегами в сети, и узнаю много нового для себя — неординарные личности! На собеседовании стал спрашивать про хобби и чему кандидат может научить меня. Это все старые приемы, но они позволяют посмотреть на человека с другой стороны. Может он путешественник и работать в командировках в разных уголках страны его мечта?

Второе, это сам подход к образованию. Зачастую развитие таланта заключается в обучении человека чему-то новому, постановка новой задачи и мониторинг. Как-то так. Но там, заграницей, ребята уже говорят о том, что классическое образование устарело, оно не так эффективно, как требует того современность. Дистанционка, которая последние лет 10 будоражит мир, тоже теряет свой вес. Люди становятся ленивыми, инерционными, стресс на работе не позволяет усваивать знания в полном объеме и эффективно применять их на практике. Появляются новые способы донесения знаний. Пока ничего революционного, но, чую, скоро что-то случится в этой сфере. Из наиболее запомнившегося это геймификация уже в образовании, а не достижении целей. Это применение принципов экстремального программирования в других, не ИТ сферах, когда одну работу выполняет два человека. Один опытный, второй обучаемый — тесная передача знаний и опыта, своего рода наставничество. Третий через обучение других людей. Хочешь узнать что-то — научи другого.

Надо понимать, что все это уже рассматривается сквозь королевство современных информационных технологий, исследований психики, нейрологии человека и прочие умные слова. И все это я, как айтишный управленец, хочу видеть в системе управления талантами. Несколько больше, чем то, что я внес в систему сам 😉

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*