Для чего люди живут? Нет, пожалуй, это слишком сложно и бессмысленно для короткой заметки. А для чего каждый из нас живет? Ради целей, идей? Возможно, если взять нас как толпу. А почему мы делаем те или иные вещи? Что-то нас толкает на движение. Вот что на этот счет пишет Википедия — Мотивация. Мотивация (от lat. movere ) — 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.
Это побуждение заставляет нас предпринимать какие-то шаги для достижения своих индивидуальных целей. И, почему-то, чаще всего это слово – мотивация – я слышу в контексте управления персоналом на предприятиях. Людей нужно мотивировать, людей нужно поощрять и вдохновлять на подвиги, чтобы они несли компанию на руках. Причем выделяют отдельных, ключевых сотрудников, который образуют костяк и тащат остальной хвост кадров за собой. Это не то чтобы лидеры, это фанатики, для которых интерес дороже денег.
Что лично для меня грустно, это уменьшение количества таких людей в обществе, в компаниях. Особенно ярко это заметно здесь, в Москве. Жизнь перевела таких людей на рельсы обогащения. Иначе не выжить. Основным стимулом к работе становится резкое повышение своего благосостояния. Ощущение, что на годовой бонус ты сможешь сразу купить новую машину, кто-то сможет поехать в страну своей мечты, а другой купит квартиру – все это становится зачастую единственным мотиватором. И возвращаемся к белке, бегающей в колесе ради куска хлеба.
Что любопытно, то все эти красивые слова вроде KPI, мотивации, управления талантами, системы мотивации, оценка персонала характерны только для современных компаний, которые либо родились недавно, либо выросли с Запада, либо организовались как управляющие компании советских ресурсов. Современные компании считают, что умеют мотивировать сотрудников на подвиги. Только мне кажется, что это все красивая занавеска для одного и того же – деньги. Мы вас завесим со всех сторон красивыми тряпочками, чтобы вы получали эстетическое удовольствие и меньше думали о деньгах. В результате, система мотивации строится на том, чтобы у компании были инструменты недоплатить сотруднику. Системы показателей настолько непрозрачны, что всегда можно ими играться в интересах любой стороны. Наша работа настолько универсальна, что ее нельзя описать должностной инструкцией. Значит, нельзя сказать насколько хорошо или плохо мы работаем. Отсюда нельзя и регламентировать нашу работу с точки зрения количественных и качественных показателей. Что такое качественная работа? Это хорошая или очень хорошая работа?
А что, если попробовать переложить западную систему мотивации персонала на обычных рабочих, которые и создают нам хлеб и кашу? Например, перестроить систему мотивации рабочих на новый лад, когда исчезнет огромное количество копеечных премий? Представьте, что у нас только два инструмента для оплаты труда работника: оклад, ниже которого рабочий не может получить, и премия. Одна единственная премия, но она существенна. Например, 30-50% от оклада. А вот уже ее формирование зависит от каких-то показателей. Причем, рабочие, на мой скромный взгляд, лучше поддаются качественному и количественному описанию. Есть вполне конкретные метры проходки, кубометры вывоза сырья, количество произведенных бутылок и так далее.
Плавно это все перетечет в свои KPI для рабочих. Уже сейчас можно планировать программы повышения квалификации линейного персонала (это мастера бригад, начальники участков, цехов). Начиная от повышения квалификации работы с персональным компьютером до освоения навыков управления персоналом. Что изменится для рабочего? Для рабочего как была заработная плата условно 50 тысяч, так она же и останется. С точки зрения логики, представьте, что нам (офисным сотрудникам) сейчас будут оклад платить как 10 тысяч рублей, а остальное будут премии за экономию карандашей, ручек, ножек, чистоту воздуха и пр. Сумма «ИТОГО на руки» все равно будет прежней. Рабочие от нас ничем не отличаются в этом смысле. Если ему начальник объяснит, что он за свою работу получит столько-то, то это и будет его мотивирующим фактором. Плюс это инструмент для того же мастера для мотивации своих подчиненных.
Все это постепенно должно придти к единой системе мотивации и, как следствие, оплаты труда персонала независимо от его категории. Да, это все денежная стимуляция. Иная в нашей стране пока не работает. Нужно признать, что мы работаем только за деньги, за живые деньги. А все остальные нематериальные бонусы нам пока чужды, ибо отдают неким бартером, которого страна наелась в прошлом веке.
К чему мы пришли? К тому, что вся мотивация это деньги. Чем проще сотруднику получить эти деньги (наглядная и простая система поощрения), тем больше он будет стремиться их получить. Огромное количество мотиваторов, показателей твоей эффективности отталкивают, ибо не знаешь за чем бежать. За каким показателем надо гнаться, чтобы получить лучший результат?
Осталось придумать систему мотивации, эффективную и с учетом нашей специфики. На западе эта модель работает, там нет универсалов, как у нас, в России. Там принцип разделения труда работает на пятерку. Нам есть куда стремиться. Надо только не забывать, что мы, русские, крайне недоверчивые души. Мы не верим работодателям, обещаниям, красивым словам и в счастливую жизнь на пенсии.